“O talento nunca pergunta: “Será que eles gostarão?”. O talento satisfaz a si próprio. É essa a diferença entre o talento e o simples mortal.”
Larry King
Os gestores de talentos têm a complexa tarefa de captar, desenvolver e reter os talentos dentro das organizações, tendo como objetivo tornar a operação como um todo, cada vez mais eficiente, competitiva e rentável.
Para todas estas fases, o uso de perfis de comparação, o chamado perfil de benchmarking, torna os processos mais assertivos, rápidos e eficientes.
Com ele é possível estabelecer quais características são fundamentais e desejadas para cada função dentro da organização e tornar a atuação daquele profissional o mais eficiente e produtiva possível, ou seja, minimizar a necessidade de grandes adaptações, que podem gerar estresse, conflitos e queda da produtividade.
PERFIL DE PERSONALIDADE
Cada função tem seus requisitos básicos para nível de experiência, perfil técnico, competências técnicas (hard skills), comportamentos, motivadores, habilidades, competências pessoais (soft skills) e principalmente nível de Inteligência Emocional-social.
É de grande ajuda se o gestor puder ter todas estas informações compiladas em um ou dois bancos de dados, para que possa estabelecer os pré-quesitos, aplicá-los nos sistemas e obter as opções disponíveis de forma rápida e eficiente.
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
O mais comum é traçar o perfil de comparação selecionado como filtro inicial das competências técnicas e a partir daí fazer uma primeira peneira, para reduzir o número de candidatos com base à experiência, formação, domínio de idiomas, local de residência, pretensão salarial, etc.
Uma vez feito isso, o número de candidatos a serem analisados na próxima fase do processo é bem menor, economizando tempo e dinheiro por parte do gestor e organização.
Com um número menor de candidatos, um novo perfil de comparação é selecionado, mas agora com competências pessoais, comportamentos, motivadores, habilidades, e nível de inteligência Emocional-social.
Desta forma é possível chegar a uma conclusão muito precisa a respeito do potencial sucesso de cada candidato para cada vaga, reduzindo em muito os custos com turnover ou recolocação.
PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
Da mesma forma que o segundo perfil de comparação é decisivo para processos de recrutamento mais assertivos e consequentemente mais econômicos, ele também é de grande valia para os processos de desenvolvimento.
O gestor e coach, através das análises comparativas feitas com os perfis completos, pode entender quais características e atributos são pontos fortes e quais são pontos de melhoria, do ponto de vista individual ou coletivo e assim traçar o plano de desenvolvimento mais adequado e eficiente para cada uma das situações, reduzindo o tempo e aumentando a efetividade dos processos, além de ter em mãos dados tangíveis da situação atual e projetada, ao final evidencia a eficiência real das ações realizadas.
Tudo isso leva para outro patamar o nível dos processos de desenvolvimento de talentos dentro das organizações, aliando estes resultados as novas demandas e expectativas do mercado.
COMO ESCOLHER OS PRINCIPAIS ATRIBUTOS?
A primeira sugestão é ter foco!
Se estivermos falando de processo de recrutamento, é fácil pinçar todos os atributos e deixar o sistema fazer a análise de correlação, depois basta escolher as melhores associações e passar para a fase de entrevistas e eventuais testes práticos e dinâmicos.
Contudo, nos processos de desenvolvimento é preciso escolher poucos atributos para poder ter foco no desenvolvimento e permitir que as pessoas se desenvolvam com mais eficiência e menos estresse.
Não é possível trabalhar com, por exemplo, 20 atributos em um mesmo processo em um mesmo ano, é preciso priorizar o que é mais importante para a organização e as pessoas e então trabalhar 3 ou 4 características de cada vez.
O processo de desenvolvimento, antes de tudo, é um processo de aprendizado, que envolve autoconhecimento, autoconsciência, lições teóricas, lições práticas, tempo de assimilação e uso prático dos novos atributos para assim se sedimentarem e se tornarem naturais.
Um bom trabalho de desenvolvimento precisa ser gradual e contínuo!
COMO ESTABELECER QUAIS ATRIBUTOS SÃO MAIS IMPORTANTES?
Esta é uma pergunta recorrente, devido a grande variedade de funções e profissões e pela grande quantidade de informações que se obtém nas análises, não é difícil de encontrar pessoas com esta dúvida.
É lógico que a experiência do gestor conta muito, pois o conhecimento detalhado das funções e exigências das vagas, bem como, o domínio dos atributos envolvidos em cada uma das avaliações utilizadas, torna o processo muito mais fácil e assertivo.
Uma sugestão, é selecionar as pessoas dentro da organização que são referência de desempenho na função em análise e utilizar seus perfis de competências pessoais, comportamentos, motivadores e inteligência emocional-social como benchmarking.
A partir daí fica muito mais simples escolher os principais atributos e suas pontuações desejadas, para que o indivíduo tenha mais facilidade, eficiência e satisfação em desempenhar suas funções dentro da organização.
Quanto mais o profissional traça perfis de comparação em campo, mais know-how ele adquire e mais assertivo ele se torna.
Quer saber a correlação entre as qualidades desejadas e características encontradas nestas 4 avaliações?
CONCLUSÃO
Com a crescente demanda por profissionais mais qualificados com relações as suas competências pessoais, comportamentos e inteligência emocional-social, os processos de recrutamento e desenvolvimento de talentos tornam-se cada vez mais precisos e tecnológicos, mas ao mesmo tempo mais fáceis de usar e eficientes.
Ter uma plataforma de gestão com todas estas informações a mão, traz um enorme ganho de tempo e eficiência nos processos, permitindo que o gestor faça mais e melhor.
As organizações não podem mais conviver com elevados custos de contrações erradas, profissões desqualificadas e processos de desenvolvimento pouco assertivos e subjetivos.
Estamos em uma época na qual o mercado tem altas exigências e todas as áreas precisarão ser o mais eficiente possível, na seleção e contratação, desenvolvimento e retenção dos novos talentos.
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Carlos Andrade Roberta Araujo
Consultor Empresarial e Master Coach Sênior Psicóloga e Master Coach